疫情导致企业复工时间延迟，但企业的招聘需求还在，大部分企业往年在年初八后就开始招聘了，今年至少都会延迟到元宵节过后才会正式开始招聘。同样由于受疫情影响，预估上半年各大企业都不会开展大规模的招聘活动。因此在企业绝处求生时，职场人又如何应对疫情？面对一系列问题，本期「智见战疫情·公开课」，薪职网创始人兼CEO猎头老王为大家带来深度解读。
前几天和几位猎头聊天，他们目前几乎都没有职位；和一些HR交流，他们今年的主要任务就是少招聘，能用兼职尽量不用全职。这说明疫情对求职、企业招聘带来了变数，今年这个变数到底在哪里呢？
第1：2020年招聘新趋势都有哪些？
第2：疫情给年后求职者带来哪些影响？
第3：求职渠道分析。
第4：如何判断招聘职位是否真实。
第5：如何判断猎头推荐的岗位是否靠谱。
第6：快速求职注意事项。
第7：对企业招聘来说，疫情期间该做哪些工作？
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招聘5大新趋势：压缩成本 提升员工能力
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
1）有一技之长者更受青睐
有实战经验且具有一技之长的管理人员更受企业青睐。
什么是实战经验？管理层不能只会发号施令，发号施令不是实战。通过公司KPI把工作任务层层分解到最基层员工，最基层员工要把这个工作做好，做不好你去骂两句。这样的管理人员不叫有实战经验。
从2019年这个下半年开始，你只会安排任务给基层做不算一技之长，你要在公司不招人的情况下，把问题解决掉。
去年年底我和一个创业公司创始人聊天，他说招来一个所谓总监，来了之后，只会坐在办公室去指导，去发号施令，而自己根本就不具备动手能力。最后这个人工作了不到三个月就被辞退了。为什么？因为它只会发号施令，根本就不会自己解决问题。
2）接近一线市场、听得到枪声的管理人员最受企业欢迎
所谓接近一线市场WhatsApp网页版，就像任正非说的WhatsApp网页版，管理人员一定要听到枪声。你不能天天坐到办公室，你要和客户有更深的接触，才能了解你的下属能不能更好地去服务用户。
3）国际化背景高层管理人才需要量加大
国际化人才回流已经成为趋势，春节前我帮助一个医疗公司从美国挖来一名CEO，年薪是150万美金。其实海外很多医疗医药的人才都在考虑要不要回流到国内，为什么？因为在美国虽然能挣到很多钱，但是想进入白人主流社会，压力蛮大。他们回到国内，直接就能进入主流社会，成为社会精英。
4）“人才裸奔”已现，创业公司外包、兼职是新趋势
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
巴菲特说过，潮水过后才能看出谁在裸泳。没有能力，你真的面临淘汰或者长期没有工作的情形。
现在大家都在家办公，不管用KPI还是OKR管理，你总要完成工作，你的工作完不成，就是裸奔，疫情过后，你就面临被辞退的危险。被辞退之后就得重新找工作，但你一旦被辞，在2020年都很难找到工作。
就拿我们公司来说，春节前还在考虑招一些人，但是疫情之后，我们尽量不再招人。非核心员工我们会外包，比如编辑、美工。员工不能按时完成工作，我就让有能力的人完成工作，或者就外包。
2020年后的新招聘趋势，特别是对创业公司来说，就是外包和兼职特别多。
我们公司现在肯定尽量不招全职的，因为我们现在考虑的不是增长，而是利润。核心人才我们还会招聘。非核心人才，能外包就尽量外包，
5）互联网科技行业趋于理性
2019年之前，互联网、移动互联网科技行业人才需求量大、工资高，可能比实体工资高N倍。
例如区块链比较火的时候，区块链行业的内容编辑，薪酬能翻倍。在受到国家调控后，这些人的薪酬一下子就降低了，甚至要重新找工作。
这说明互联科技行业的招聘应聘已经处于理性状态。
疫情后5大行业求职者影响较大
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
1）医疗及互联网医疗
疫情复工后：招人怎么招？找工作怎么找？
现在大家都在疯狂抢口罩，这说明市场需求量大。马云说过：想超越马云，只有在医疗行业你才有机会。
2）在线教育
我们在家办公时，怎么传递知识更有效率？线教育在这方面更有经验，通过视频的方式把真正的一手知识而非二手知识传播出去，帮助到更多的人。
在线教育涉及很多种类，包括K12、英语教育、素质教育等等，说明未来教育行业的重点一定是在线教育。
3）农业领域
农业涉及每一个人，是国家的基础，民以食为天。农业的投资比较大，但未来农业领域发展的潜力也非常大。
4）旅游行业
今年旅游行业备受打击，股市开盘千股暴跌。旅游、饭店，短时间内很难回升。如果疫情得不到控制，可能很多企业都要破产了。如果求职，尽量避免压力比较大的行业。
5）实体行业服务业职位需求减少
实体行业，尤其服务类行业，短期内职位需求量会比较少，压力比较大，求职时要尽量避免。
求职者求职渠道分析
求职渠道一般分为三类，第1：招聘网站，第2：内推，第3：猎头。
1）招聘网站成功概率低
从招聘数据来看，招聘网站成功概率基本上1%都不到。如果想找工作，投100次简历，才有可能会获得一次面试或者入职的机会。
2）内推仍是最好渠道
最好的招聘渠道是内推，但现在内推基本上变得很烂，很多企业内推成为员工挣钱的工具。
但是内推对我们个人求职者来说，成功的概率是比较高的。数据调查发现，内推的成功率基本上能达到60%左右，尤其是高管做内推，普通员工做内推的成功概率可能会低一些。不管怎么样，内推对求职者来说是一个非常好的求职渠道。
3）猎头找你，说明你很棒
猎头的成功概率非常高，猎头基本上最多推5份简历就能成一个，甚至推两份简历就成一个。但是猎头是比较挑的，如果猎头有一个职位，你不达标或达不到猎头的硬件要求，也基本不跟你聊的，因为浪费猎头的时间。
如何判断招聘岗位的真实性
1）该公司常年招聘一个岗位或常年都在招聘
常年招聘一个岗位，说明公司有问题，要不公司人员流动太快，要不工资特别低，没有人去应聘，要么公司压根不知道自己要什么人，只是在做人才储备。面对这样的情况，需要我们做理性分析之后WhatsApp网页版，才能判断是去还是不去，要不要投简历。
2）招聘岗位不清晰、职责不明确，头衔很高，但薪酬和头衔成反比
有的招聘职位上写的是盖大楼的，但是职责有可能就是盖茅房的，或者你看完该招聘岗位的工作职责，都不明白他们到底要做什么。这是很多企业面对的问题，说明企业HR不专业，也说明老板没有想清楚自己需要什么人。
还有一种薪资一般，但招聘的都是总监、VP，这样的公司基本上都是传销；或者薪资很高但头衔一般。头衔是和薪酬应成正比的，不成正比的公司一定是有问题的！
春节前我看一个公司招聘的总监岗位薪酬写了3500，我说你这不是忽悠吗？他开玩笑，说写错了。我说这就说明不用心的问题。
3）招聘网站不是介绍公司发展多好，而是长篇在介绍公司CEO，把公司CEO标榜成为神一样的人
很多公司都在招聘页面上介绍公司的发展历史，这很正常。但是我发现好多公司，尤其中小企业，整个版面都在介绍他们CEO多牛，说明这公司他根本就不会注重人才，只会注重老板个人的形象。
4）网上对该公司评价很差，这样的公司了解清楚再去
网上谁去评价公司？一般都是离职员工，特别痛恨原公司，或者痛恨他的直接老板，或者痛恨大老板，或者痛恨公司的文化，这些评价肯定都是负面的，员工想发泄自己的情绪。